ビジネスの場面では、よく「リーダーシップ」という言葉が使われます。
“リーダーシップを発揮し、組織・チームをまとめ上げ、パフォーマンスを向上させる。”
皆さんが幾度となく聞いてきた。そして、聞き慣れた文章でしょう。
通常、「リーダーシップ＝指導者としての素養・力量・統率力」とされています。
しかしながら、
リーダーシップは、リーダーといわれる指導者のみに必要なものでしょうか。
いま、リーダーシップスタイルとして、
「オーセンティック・リーダーシップ」に加えて、「シェアードリーダーシップ」に注目が集まっています。
リーダーがパワーやこれまで培ってきたスキルを誇示するのではなく、価値観・感性・強みや弱みなど、自分らしさを認めながらリーダーシップを発揮し、チームをあるべき方向へと推進させていくスタイルです。
これまで、リーダーといえば、
権力・地位(役職)などのパワーを『影響力』として、メンバーを従わせてきました。
みなさんも、パワーを振りかざすリーダーに出会ったことがあるのではないでしょうか。
しかしながら、そのやり方には限界があります。
そのリーダーのもとにいるメンバーは、自分の内的動機から行動できないため、ギャップが生じてしまうからです。
私自身、営業に従事していた際、毎週の課会だけで管理しようとする上長のもとにいたことがあります。
まず、上長が普段何をしているのか分からない。だから、何を考えているのかも分からない。
チームをどうしていきたいのか、プロジェクトについてどう思っているのか。
そうなると、こちらもどのように働きかけをしていったらいいのか分からず、自然と距離が出ていきます。話すのは業務のことのみ。
メンバーが皆、モチベーションを下げた状態でいるのは手に取るように伝わりました。
上長が個(自分らしさ)を表現しなくなるのと同じく、メンバーも個を表現しなくなりました。
その結果が、、、良くないことは容易に想像がつくでしょう。
本来、一番に気を留めるべきである各メンバー自体です。
なぜなら、事を起こしていくのは、その人たちだから。他の誰にもできません。
作り上げられた数字や環境に意識を向け、それを実現させようとただただパワーを振りかざし、大きく掲げるのでは無理があります。
不確実性の時代、掲げたものはあっという間に意味をなさなくなるかもしれないからです。
実際、独裁者的なリーダーシップスタイルを取ってきた国・企業・組織は、
次々と綻びが明るみに出て、見るも無残に崩れていくのを、みなさんも歴史や目の当たりにしてきたのではないでしょうか。
それは、大企業といわれていた会社でさえも。
もし、リーダーシップを前述の『影響力』に置き換えるのであれば、
誰しもが、それを発揮していくべきではないでしょうか。
私達は仕事において、たった一人で完結することはありません。
必ず誰かと関わり、影響を与え合いながらプロジェクトを推進していく必要があります。
そのためには、数字がどう、状況がこう、ということを説明する前に、
自分自身が現状・出来事をどのように思い捉えているのか、メンバーに表示することが重要です。
良いことでも悪いことでも、気兼ねせず共有してみてください。
「あ、○○さんはこういう風に思っていたんだ。」
「そう想うから、この前はこういうことを言っていたんだ。」
「実は○○さん、不安に感じていたんだな。」
皆さんも経験があると思いますが、
先に自己開示してもらえると、その後は自分自身も想いや考えを吐露しやすくなります。
これこそが影響力ではないでしょうか。
前回のブログでは、影響し合うための心構えを説明してあります。
よろしければ、共にご覧ください。
（前回ブログ：「DOINGではなく、BEING」
誰かをmotivateし、事を起こす原動力になるようLeadするためには、まずは自分から。
内面に気づき、善い方向へと「自分自身をリード(Lead)」する。
自分自身をリードするパワーを発揮できたとき、周囲でも変化が起こるはずです。
皆さんは、自分自身をどの方向にリードしますか。
ポジティブ心理学認定プラクショナー
溝上 真璃
