2021年５月にManagement ３.0社内ワークショップをオンラインで受講された木村情報技術株式会社様の皆様に、受講後どのようにManagement ３.0を実践されていらっしゃるかをZoomインタビューさせていただきました。
木村情報技術株式会社さんは佐賀県にあるシステム会社。
システム開発本部の小田さん、古川さん、瀧下さん、人事部の山口さんにお越しいただきました。
鹿嶋：では、チェックインしていきましょうか。
最近、どのような取り組みをなさっていますか？
瀧下さん：このようなチェックインをつい数日前、チームのミーティングでもやるようになりました。
今までは会議の雰囲気がすごく堅くてアイデアも出ないんじゃないかなってずっとモヤモヤしていましたが、うまくいかないかもしれないけど、とりあえずやってみようと、4回ほど行っています。
もう少ししたら定着しそうな気がしていますが、会議やコミュニケーションが活発になればいいなと思っています。
山口さん：私は人事の担当で、研修などを行っています。今後19人入社するのですが、担任の先生のような感じで行っています。
コロナ禍で採用もWebで、Zoomで面接をして説明会もZoomでした。学生は緊急事態宣言や蔓延防止措置などで、外に出られない、授業もオンラインでやっているような状況とのことでしたので、Management ３.0で学んだような精神的な負荷を取り除けるように、少し楽なコミュニケーションをみんなで取ったり、新入社員研修も最初のスタートの１週間ぐらいはワークというか自己紹介を何回も行ったり、まずは、お互いのことを知ることから始めたり、対話や会話を中心に行っていこうと思っていました。
研修を受けてオンラインの時代になったことによって、よりコミュニケーションを取れるような形って必要だな、エッセンスは活かせているかなと思いますね。
小田さん：今までは1ヶ月の研修を受けた後で部署配属になっていたのですが、最近は「木村情報技術人」としての基礎というところをしっかり身につけてもらおうというところで3ヶ月やってますよね。
山口さん：そうですね。
小田さん；その後、我々のようなシステム開発本部などに配属された後、開発系の教育というのを約１か月ぐらいかけて行います。
いつも私は、「楽しく仕事しましょう」っていう話をしているんですよね。
Management 3.0の基本コンセプトも「楽しくやろう」ということを私も理解したので、研修自体もすごく楽しかったです。
それをもとに各マネージャーや参加した皆さんが他のメンバーやチームに展開してもらっているのはすごくありがたいことだと思っています。
案件の進め方や考え方として、ステーシーマトリクスを全社にも紹介させていただきました。
こういうのはアジャイル型とかスクラムが向いてますとか、そういうのはウォーターフォールが向いてます、とか考え方の基本を皆さんにご紹介できたのはすごく良かったかなと思ってます。
今、メンバーもみんなコロナ対策で在宅勤務なので、なかなかコミュニケーションが取りにくいのですが、
Zoomで常時繋がったり、離れていても繋がれるというのはやはり大事かなと思っています。
雑談も含めてやはりみんなで行っていくという企業文化としてやっていきたいですね。
そういう意味で、状況変わりつつも対応できるような仕組みや体制を構築していきたいと思っています。
Management3.0を受講する前と後で、何が一番変わったと思いますか？
古川さん：マネジメントが何かって結構考えるようになったと思います。
もともとManagement 2.0というのが当たり前というイメージの世界に生きてたところがあリましたが、今は3.0、2.0が区別ができるようになって、今の行動は果たして今の状況に対して正しいのかというのを悩めるようになりました。ここが一番変わったところかなと思っています。
「この時ってどこまで介入したらいいのだろう」という話をマネージャー同士で話すようになったところが本当に良かったと思っています。
鹿嶋：マネジメントの視座が上がったという感じですね。
瀧下さん：私のチームや部署の中で、ムービング・モチベーターズとコンピテンシー・マトリクスを積極的にやるようになりました。その結果として最近感じたのは、チームの団結力が上がったということです。
現場でコンピテンシー・マトリクスでTODOをリストアップしてプロットして、それを少し抽象度を高めたのを少しカテゴライズして分けると、自分たちが目指すべき道みたいのが見えてきたんですよね。
それに合わせて、じゃあ自分が逆にやりたいことは何かなっていうのをチームに聞いたんです。
一緒にトレースしてみたら楽しいと思えることに、より注力することもできるようになりましたし、チームとして必要なスキルの過不足のところ、注力領域が見えてきて、一致団結してすり合わせができたんです。
そういった意味で、団結力が上がってチームとして働くのが個人的に楽しく感じられるようになったなと感じました。
鹿嶋：自由もあるし創造力も出るし、方向性も合ってるって感じですね。
瀧下さん：プレイヤーたちが何をしたいかって意外と分かり合えてないかなぁとも気づけたんです。この人はこれが好きだから、これが得意だからと周りも認めて促してあげる、仕事に向かえるようにもなったというのはありますね。
鹿嶋：Management ３.0の中に生産性120%創造性300%がありますが、まさにそこですよね。
山口さんはいかがですか？
山口さん： さっきも新人研修の話をしましたが、コミュニケーションの中のその壁がわりと簡単に外れるのだと知れたのが大きいかなと思います。
そういう機会を作ったら簡単に距離が縮まるんだなとすごく思って、チームの中で活かしています。私から話しかける態度が変わるというか、考え方の話なのかなと思っています。
そういえば、権限委譲のワークって何でしたっけ？
鹿嶋：権限移譲ポーカーですね。
山口さん：ああいったのも要素としては行っていて、どこまでするとか、じゃあどっちに寄せるという話も、みんなでどういう風にしたほうがいいかをちゃんと打ち合わせの中で話し合うようにはなりました。
話し合って解決するしかないけど、話し合えば結構距離が近くなって、解決に向かうんだなとか、「言っていいよ」という環境は心理的安全性ではないですけど、そういう環境を作れるヒントになって、私のマネジメントに活かされているのでないかと思います。
鹿嶋：素晴らしいですね。
このマインドセット、要するに、人を信じられるようになった、自分でも安心できるようになった、壁が取れた、だから距離が縮まる、信頼関係が生まれ易くなったというのはものすごくチームをつくる根底に流れている価値観ですよね。
それは誰でも、新しい新入社員でもパートナーさんでも誰でも、なんとなく今まで「ちゃんと言わなきゃ」という仮面が取れたというのは、そういう理解があるところで組織は良く作られていくんだなとお話を聞いていて思いました。
山口さん：もう１つ、鹿嶋さんやステファンのファシリテートというか場の作り方がすごく勉強になったなと勉強になったなと思いました。
思ったことを話すって恥ずかしさがあるというか、積極的に「はい、チェックインしてみましょう」と場を作りながら、人に振りながらやっていくところは、場の雰囲気もほぐれてきて1回目より2回目、2回目より3回目とすごく近まってみんな話していたなと一緒に過ごして思いました。
徐々に会社の人からちょっと友達っぽくなっていく、というようなところは、たぶんお二人がそのように話されてる感じがちょっと日本人ぽくなくなってくる感じというか（笑）すごくフランクになっていて、私もすごく研修だったり、ファシリテートしていく勉強になっています。
ちょっと憑依（笑）させてじゃないですけど、鹿嶋さんっぽく話すというように、みんなに振っていくスタイル、意外とそれが一番勉強になったかもしれないですね。
鹿嶋：ああ！コピーですね。いいですね。
山口さん：恥ずかしくならずに、もう日本人じゃない、そういう文化圏の人だと思いながら話すと絡みやすくなる、そういう意味でとても貴重な体験でしたね。そういう近さ、人柄もそうですけど、吸収して自分の１つの要素にできたなと思いますね。
小田さん：暗黙で分かってるだろうというところがだいぶ解消されたかなと思いますね。
うちの会社、急激に社員が増えていて、長らくいる人って結構少ないといえば少ないんですよね。今、17期なんですが、社員数は440人ぐらいでしょうか。
山口さん：ここ2、3年ぐらいで一気に200人ぐらい増えましたね。
僕も7年目なのですが、私が入社した時は100人弱ぐらいでした。長い人も残っていますが、新しい人が圧倒的に多いです。入社2年ぐらいが結構多いですね。
小田さん：なので、結構長く一緒にいた人達って言わなくても分かってるだろうみたいなところがやっぱりあったんですよね。
でも研修の最初に（「好きなスイーツ」を書いてくださいという事前ワーク）ステファンもそうでしたけど、「チーズケーキ好きが多かった」というところも意外な気づきだったり。
山口さん：あと、古川課長が美味しいケーキを知っていたり（笑）！
山口さん・古川さん・瀧下さん：スイーツの話で盛り上がった記憶があります（笑）
小田さん：そういうのも意外と知らないんだなと思いましたね。
自分から話す機会も聞く機会もなかなかなかったので、積極的にやってみることで距離感ってだいぶ近づくなと思いました。
やり方だったり、気づけるものって結構色々あるなと研修を通して学びました。
ステーシーマトリックスの話もそうですが、知る事によって色々と考え方をリニューアルできるというところや、知識を知っておくことで話がちゃんと伝わりやすくなるとか、コミュニケーションのベースにできるとか、新しく得られたところかなと思っています。
山口からもありましたけど、新入社員のうちからそういうのを知っているとかやり方を学んでおくとか、会社としてのベースをきちんと作っておくと、そこを応用して色々とやりたいことややれることが増えていくと思っています。
みんながよりやりやすく働きやすい環境が作れればいいなと思っています。
鹿嶋：まさにManagement ３.0マインドで運用されるという風なところに価値観を共感していただいているところ、本当にありがたいと思いますね。
小田さん：こちらもある意味背中を押してもらったような感じでしたね。
鹿嶋：もともと皆さん、そのマインドをお持ちですからね。
古川さんにご縁をいただいて、私たちもやりながらすごく楽しそうに皆さんが普段話さない話をされていて。リフレクションが効いていますね。
山口さん：リフレクションよかったですよね！あんなに大事なんだなと思いました。研修でもちょっとずつ取り入れつつあります。振り返りは何ヶ月か後にあった方がいいね、と。
小田さん：リフレクションもあまり置きすぎると効果がないのかなと。
鹿嶋：木村さんとは（間隔を）1週間にしましたよね。
振り返りのタイミングってあるんです。終わる時にリフレクションいつにする？とその場で時間決めてしまうのもいいですよね。
今日話を聞いていて、一番、すごくワクワクしたのは、やりたいことがやれるというエネルギーを皆さんがうまく理解して使おうとしてるところと、Management 3.0の本質を理解している方々がいらっしゃる、そして、それを言葉にしてくれる人がいるのがすごく嬉しいです。
皆さんの野望とは？
では、他に、今後こういう会社を作りたいなとか、どんな感じでManagement 3.0が活かされるともっとよくなるかなど、野望やこうなったらいいなぁみたいなことってありますか？
古川さんは、なぜこのManagement 3.0を皆さんに届けたいと思ったのか、私たちとの「ご縁」のあたりを教えていただけますか？
古川さん：野望ともつながるところはあるんですけど、全社にこの雰囲気を届けたい、導入したいというところがあります。
元々この研修を受けたいと部長に相談したきっかけは、 スクラムを導入しようっていうところから、弊社にアジャイル開発を導入しようから始まりました。そこで最初はスクラムの研修を受けて、そこで初めてManagement 3.0の世界というか自律型組織の世界っていうのを知ったんですよね。
そこで影響を受けてさらにスクラムの勉強していくと、海外でManagement 3.0がすごく流行ってるって言うのを知って、検索していくと、日本でもやってる会社さんがあると言うのを知りました。
考え方やなぜこれをやったらいいのかとか、最終的にパフォーマンス向上にもつながるっていうところがあるので、Management 2.0、1.0の世界がいいと言っていた中で3.0の世界って結構逆に緩くなったように見えるんですけど、
実はそっちの方が科学的にはパフォーマンスが良かったり。そういうところをみんなに知ってもらいたいっていうのがありました。
これを周りの部署にも広めていっているのですが、最終的には営業部など他の部署にも広めていけたらいいなと思っています。
鹿嶋：お客さんが幸せになりますからね！ぜひ次は対面で行いたいですね。
対面で行うことは大きく違うってことは私たちも分かっていて、対面の場合は120%、つまり、20%価値が向上すると言われています。
オンラインとまた別の世界でできると、よりお客さんの心を掴んだり本当の本質の議論をしていただくような能力とも重ね合わせられますよね。
小田部長はいかがですか？
小田さん：先程も言いましたが、みんなが働きやすい環境をつくるのが一番だと私は思ってます。
それをやるためには、みんなが楽しく仕事をするっていうのが必要ですし、そのための会社が存続っていうのがうちの社長がいつも言ってるところなんです。
会社の存続があってこそ、みんなが楽しく働ける環境っていうのは維持できるというところがあるので、お客さんのところにももちろん広げていかないといけないですし、会社としての成績（売上）とパフォーマンスを発揮してみんながシステムを作ってきちんと運用できるというところが私としても今後やっていきたいところですね。
鹿嶋：ブレない、本質を言っていただいていますね。Management ３.0っぽくていいなと思いました。
小田さん：そうですね。小さく広げていきたいなと思いました。
瀧下さん：私は、個人的に理解がもう一歩踏み込みたいなって思ってたところがOKRの領域だったんですよね。
今古川さんが課長にいらっしゃる部署の中のメンバーとして働いているのですが、古川さんが最近OKRでの目標設定みたいのを全体に仮導入しようとしてくれています。
そういった流れがある中で、我々プログラマー、エンジニアの会社からの評価みたいなのって結構どこの会社も難儀されてるようなんですよね。何をもって評価したらいいのか。
Management 3.0を学んでOKRを実践してみて、古川さんから広めてもらいながら、私とかが実践していく、そしてその中でうまくいかない、いい事例がないと言われているエンジニアの評価事例のいい事例を生み出すことが私たちの中からできたらすごくかっこいいなとそういう野望を持っています。
なかなか難しそうなのですが、そういうことができたら、人事や採用にも、うちはこういう感じで結果としてエンジニアが幸せになれますよ、言えると思うので、ゆくゆくはそこまでできたらいいなと思いますね。
鹿嶋：できますよ！これだけの布陣が揃っていますから。
山口さんはいかがですか？
山口さん：急激に作った組織なので、やっぱり組織のピラミッドだったり、入社したばかりの人と社歴が浅い人、１年未満の人や2年未満ぐらいの人達と前からいる社員や役職の人たちの心的距離が遠いと思っています。
今は従業員が400人を超えているので、200人ぐらいの時はわりとみんな顔と名前が分かっていて、気持ちも横一列でいると言うか一緒に住んでる感じだったんです。
今は、兄弟ぐらいだったのがいとこ、はとこぐらいの距離になっていると感じています。それは、組織の拡大に伴ってそうなっているのですが。
その400人がまた兄弟ぐらいになる近さを目指したいです。
元々、社長室もなくて社長が同じフロアにいるというような家族的な会社なんです。
企業理念もそうなのですが、アットホーム感、真の意味で心の近さみたいのができるといいなとは思います。
みんなにこのようなManagemen 3.0の研修をすることで、おそらく横のつながりになるみたいなことってあると思うんですよね。そういうのができる研修なんじゃないかと思います。
すごく柔らかさもあるし、堅すぎずというところでとてもいいなと思います。野望としては、はとこ、玄孫、鬼孫みたいなところまでいっているものを、ギュッとひとつ屋根の下ぐらいの感じにしたいなというそんな野望がありますね。
鹿嶋：だいぶ本質的なところを溢れんばかりにおっしゃっていただいて、本当にいい会社なんだなっていうのが伝わりますね。
リフレクションの大事さ
鹿嶋：他に、今後研修にこういうのを増やしてほしいなどのリクエストは何かありますか？
山口さん：リフレクションをもっと増やしてもらってもいいと思います。
ファシリテーターがいると促してもらって話しやすくなるので、1時間ではなくて30分があと3回ぐらいつくとかそういうのもいいですね。アウトプットにもなりますし。
第三者的に入ってもらうことで、外から入ってもらってかき回してもらうというか、コミュニケーション取らせてもらうという意味で、研修だけじゃなく、リフレックションを増やすのはすごくいいと思います。
鹿嶋：ファシリテーションは、私たち第三者が入っていいところと、（皆さん自身が）中に入っているからいつでも出来るという２つの良さがありますよね。
私たちはファシリテータートレーニングの研修も提供しているのですが、皆さん自身が社内でファシリテートをしながら組織を強くしていくということも重要なんです。
山口さん：そうですね。半構造化していただくのもいいかもしれませんね。リフレクションをすることを前もって決めておくとか、構造化してしまうのもいいかもしれませんね。
リフレクションは本当に良かったです。
瀧下さん：リフレクションは私たちもチームで取り入れたことの１つであるのですが、反省とは違うので、「駄目だったね」とか言わなくていいので、次に繋がることだけポジティブに語り合おうよという意味が素敵だと、いい言葉だなと思います。
山口さん：Management 3.0は考え方にちゃんと講義があっていうのも良かったですね。
小田さん：普段は業務に追われて疲弊してしまうところもあるので、息抜きのタイミングを作ってあげないといけないかなと思います。
山口さん：はい、そういう位置でも有効だなって思いましたね。
小田さん：新卒の人たちのプレゼンテーションにManagement 3.0の自己開示のパーソナルマップをやってもらうのはすごく入り込みやすいですね。
山口さん：会ったことがない人たち同士でやるというのはすごく入りやすいだろうなって思います。今はグローバル化、ダイバーシティ型になってきているのを踏まえると、すごく今後に繋がるような研修の内容だなっていうのは思いました。
未来への種まき
鹿嶋：Management 3.0はこれで他の国とも繋がれるんですよね。
私たちも野望を持ちつつ、研修を受けてくださった皆さん同士が繋がっていくような世界も作りたいなと思っています。
今年ステファンとManagement 3.0でビジョン作成をしたときに、私たちはハッピーワーカーを育てたい、そんな人たちを増やす組織を作りたいんだと一緒に話しました。なので、ぜひ皆さんにも一緒に仲間になってご協力していただきたいと思っています！
古川さん：NuWorksさんがやっているコミュニティからどんどん広がっていって、それが日本で多数派になって…そんな状況を作り出してもらったらありがたいなと思いますね。
杉山：それは私たちの野望ですよね。ステファンが日本中に種まきして広めていく。
ステファン：そうですね。
瀧下さん：種まきの佐賀地区は当社が引っ張っていく感じになれたらいいですね。
鹿嶋＆杉山：力強い！！
鹿嶋：これからパートナーさんとかお客さんと一緒にやって行く時にManagement ３.0の要素みたいのがあるといいので、皆さんの中からファシリテーターが生まれるような形になってエバンジェリストが生まれてくるとさらにいいかなぁと思います。すでにみなさん一人一人がもうエバンジェリストなんですが、そうなるといいんだろうなと思います。
では、最後に一言チェックアウトをいただければと思います。
山口さん：こういう会もいいですね。
すごいモチベーションが上がりますね。
野望も夢も聞けて。こうして話すことってなかなかないからインタビューされるのっていいなっていうのと、また鹿嶋さんの技が素敵なだと思いました。ぜひこういう機会がありましたらまたお願いいたします。
瀧下さん：文化づくりに関して、今日参加させていただいた10名ほどのメンバーがそれぞれで小さい文化づくりのアクションを少しづつやっていくことがやっぱり大事だなというのを今日改めて感じました。
部署内で広める対応を古川さんと私がやってはいるのですが、最近ちょっと滞ってしまっていたので改めてやっていきたいなと思った次第です。
あと、鹿嶋さんたちのファシリ力は私も参考にさせていただいてやり方をコピーしたような感じで行ったりもしておりますので、またぜひお願いいたします。
古川さん：種まきの話で、自分でも何か出来ることないかなって思ったところはありました。
アジャイルやスクラムを広範囲に広めたいという気持ちはあって、コンサル会社や研修会社さんの仕事で私たちはそれを証明していくというところは思っていました。
要はどちらの役割もあって文化として浸透していくものなのだという考えがあったのですが、さらにその証明していくところからも小さい輪を広げていくことができればいいなと思いました。
でもそこだけではなくて、より先のパートナー企業にという話もあったので、こういう考え方があってすごくいいですよ、とか、この文化を外に広げていって、これが当たり前になり、
この日本という国全体の競争力が上がっていって、さらにワクワク楽しい仕事ができるといいなという風に思いました。
小田さん：次世代っていうところでは古川課長をはじめいろいろな人が育ってもらっているので、そういう人たちが新たな木村情報技術の文化を作っていくというところが私としては期待してるところです。
その一つのマインドセットとしてManagement ３.0が活用されていくのはすごくありがたいところだと私自身思っています。
うちの組織だけではなくて全社に広がっていって、いろいろな協力会社やパートナーやお客さんなど、ハッピーワーカーの輪がずっと広がっていくっていうところが理想的だと思っています。
微力ながら色々と進めていければいいなと思っています。
鹿嶋：こちらこそ本当にありがとうございました！
皆さんの力強いManagement ３.0を実践されている様子を聞けてとてもうれしかったです。
九州はぜひ佐賀県の木村情報技術さんからスタートして徐々に全体に広がっていってほしいなと思います！
そこに私たちの力とか全国からの皆さんの力とかを結集しながらどんどん前に進んでいくような世界になるといいなと思いました。
本日は時間を取っていただいてどうもありがとうございました。
ステファン：今日の話を聞いて感動しました！本当にうれしいです。
次は佐賀で会えるのを楽しみにしています。ありがとうございました！
ご協力：木村情報技術株式会社様
