権限委譲ができないマネジメントのために何ができますか

「権限委譲」とは、上司が持つ業務上の権限を部分的に部下へ委譲することによって、部下がいちいち上司へお伺いを立てるなどの稟議や裁定が減り、従業員自身の裁量で業務を行うことを可能となる、マネジメント手法の一つです。権限委譲を実践することで、次の3つの目的を達成することができます。

組織のパフォーマンスを向上する
部下を育成する
自分（マネジャー自身）が成長する

また、権限委譲には具体的なアプローチがあります。例えば、「部下に仕事を任せていく」という方法があります。しかし、部下に仕事を任せたからといって、マネジャーは結果に対する責任から逃れられるわけではありません。権限を委譲された部下は、業務の執行責任を負います。一方、権限を委譲したマネジャーには結果責任が残ります。

「デリゲーションポーカー」という手法もあります。これは、チームメンバー全員が自分たちがどの程度仕事を引き受けられるかを話し合い、その結果に基づいて仕事を割り振る方法です。

なぜ権限委譲ができないのか

マネジメントにおいて、権限委譲ができない場合、新任リーダーの多くは、自身の職務に対する期待値を明確に定めていなかったり、どのような仕事を委任すべきかを把握していなかったりすることが原因として挙げられます。また、権限委譲できないリーダーは、組織のボトルネックとなることがあります。適切に行うことが重要で、「なんとなく/場当たり」にはしないことが大切です。

もし、あなたがマネジメントにおいて権限委譲ができない場合は、自身の職務に対する期待値を明確に定めることや、どのような仕事を委任すべきかを把握することが大切です。また、部下に責任を委ねる機会を自然に見つけることも重要です。

権限委譲の具体的なアプローチ

権限委譲という言葉から「権限を部下に渡す」というイメージがありますが、本稿ではそういう捉え方をしていません。権限委譲を次のように定義します。
「部下に仕事を任せていく」
部下に仕事を任せたからといって、マネジャーは結果に対する責任から逃れられるわけではありません。権限を委譲された部下は、業務の執行責任を負います。一方、権限を委譲したマネジャーには結果責任が残ります。

デリゲーションポーカーとは？

自己組織化されたチームにしたい
組織をエンパワーしたい
部下にどのように権限を委譲したら良いか分からない
仕事の任せ方は部下の成長に応じて命令型から委任型へと進化していくことが、自律分散型組織にも繋がります。そのためには、部下を深く理解し、対話する必要があります。その成長を見守る姿勢がマネジャーには求められます。それなくして権限委譲を実践することは難しい
権限委譲ポーカーは、その対話をカードを用いてお互いの考えを話すことで、仕事を明確にしたり、意思決定を促進します。
また、仕事だけでなく相手の考えや価値観、モチベーションにまで触れることもできます。権限を委譲することだけでなく、将来の自分の姿や組織のあり方などキャリアプランについても話せるなど、使い方は自由にアレンジ可能です。