株式会社クレスコの執行役員元木様、Creageビジネス事業部の長田様、佐々木様、中山様、武居様に今後のマネジメント 3.0の事業部門全体への導入やワークショップのご感想や魅力についてお話を伺いました。
人との関係性、コミュニケーション、幸せに働くことを大事にされているクレスコの皆さまの想いが伝わるインタビューです。
マネジメント 3.0との出会い
杉山：まず最初に、御社との出会いは元木様とのやり取りだったと思いますが、どのようにNuWorksそしてマネジメント 3.0を知ったのか教えていただけますか？
元木さん：2020年でしょうか。マネジメントにアジャイルという概念を取り込んだアプローチというのが私のテーマでもあったんです。
私自身はアジャイル開発に関心があり、日本でスクラムマスターの資格が取れるようになった2009年にCSM、2011年にCSPOを取りました。前職は、社内でアジャイル開発を実践でやることはほぼない状態でしたが、自身が統括する大規模プロジェクトでアジャイルやスクラムのベストプラクティスを取り入れることで、今まで以上のチームの一体感、お客様含めた一体感をうまく生み出せたように思います。
私はチームの一体感、アジャイル的に言えば「自己組織化」「自律的に行動するチーム」というそこに可能性を感じていて、自分で勉強を始めていたということになります。アジャイルを知れば知るほど、これはソフトウェア開発だけの話ではなくて、働き方そのものの概念を変える、そして、もっと形になっていくとエンジニア一人ひとりの幸せに繋がるものではないかと思っていました。
弊社クレスコには2018年7月に移って来たのですが、中期経営計画の策定に携わり、翌年からテクノロジーを中心としたチームをつくろうとなった時、そのチャレンジをしてもいいかと思っていました。
どういうアプローチがいいか探している時に、御社が提供しているマネジメント 3.0をステファンさんが広めていると知り、一度自分でも行ってみようかと思ったのが御社にアプローチしたきっかけです。
何度かワークショップに行こうとしたのですが都合がつかず、2020年に長田さんがちょうど事業部長として私のチームに来てくれた時に、私の代わりに行ってくれないかとお願いしたのが経緯です。アジャイルで大事な「自律的な組織になる」という点では、チームに浸透させたいと私が思っていたとしても、上からやらせるものでなく、自らが「いいね」と感じ、そこから「やってみない？」と自然と始まることを期待していました。
それから３年ほど時間がかかったのですが、現在のような動きになって僕自身はよかったな…と(笑）
杉山：今は本（マネジメント3.0 適応力の高いチームを育むための6つの視点、マネージング・フォー・ハピネス）も出版されて少しずつ認知もされて来ましたが、当時はどのようなキーワードでワークショップを検索されたのでしょうか？
元木さん：「アジャイル経営」ですね。アジャイル開発ではなくアジャイルの経営面で検索をしていたと思います。
マネジメント 3.0の本の前文で記載もありましたが、マネジメント 1.0、2.0と書いてあり、これからは3.0ですよと。
2.0の例として、ケン・ブランチャード博士の「1分間マネージャー」や、エンリヤフ・ゴールドラット博士の「制約理論」などのことが書いてあったと思うのですが、私自身が実はその道を通ってきました。1.0、2.0…だんだん限界を感じるんです。マネジメントには答えがないので、自分で研究して実践して、そこで拠り所を探すんですよね。当時、英語のマネジメント 3.0という書籍があると知り、ゆっくり読み進めました。
その後、2018年頃、ムービング・モチベーターズも購入しました。
杉山：では、受講しないかと元木さんからご紹介された長田さんは、聞いたときどう思われましたか？
長田さん：当時、私と一緒に話を聞いた大新さんと、「これは何だ？！」と思いました。（笑）
参加するとすごく楽しいと思いながら新しい発見もいっぱいありましたし、ワークショップで他社の参加者の方と会話するっていうのもいい刺激でした。
実はその中に後輩が転職した会社の上司の方々が偶然参加されてたと知り、元々の仲間に同じ学びをしている上司がいるっていいなとそんな思いも感じていました。
ワークショップ参加後に起きた変化
杉山：ワークショップの受講後、チームで実践したことや変化はありましたか？
長田さん：私がワークショップを受けたのは2020年だったと思いますが、その後、事業部長と社員の1on1を始めました。対話する中で、ベストプラクティスや悩みを相談されたときに、学んだことを共有することから始めました。
アジャイル型のマネジメントを試したいという人が結構いたり、権限委譲の話で、自分のチームでもデリゲーションボードを作ろうかなと若手のマネージャーやリーダーがトライされていて、1on1の中でトライした結果をフィードバックしてくれるんです。
そしたらチームがかなり上向いてきたという事例があり、これはすごくいいなと自分の事業部門でもデリゲーションボードを作った方がいいのではないかと社員からのフィードバックから再認識したのが2021年でした。
どちらかというと全体的に広めるというのは足踏みしていました。
２年ぐらいはもっと規模の大きな事業部だったんです。アジャイル型のマネジメントと言うよりは、マネジメント 1.0もあれば、2.0,3.0もあるという混在した組織で、事業部門3年目の時にミッションが絞られた小さい組織になったタイミングで、全部3.0で回せそうだなという規模感になったので、本格的にやってみようかな、と、「みんなで参加しませんか？」と（佐々木さんたちに）声を掛けました。
元木さんの言う通り、時間がかかったというわけです。
社内にマネジメント 3.0をどう導入するか
杉山：組織の変更が、ゼロからスタートするいいタイミングだったのですね。
長田さん：はい、事業部のミッションや方向性がマネジメント 3.0と揃えやすかったです。
元木さん：ITの会社は特定のお客さんが決まっていて、昔でいうウォーターフォール開発のようにある程度やることやルールも決まっています。そこにマネジメント 3.0を入れていくのはなかなか難しかったのですが、５人ぐらいの小さなチームにしてマネージしたり、チームを中心とした事業体に再編成をしていく流れをつくりました。
杉山：マネジメント 3.0を皆さんにどのようにお伝えしたのでしょうか？
元木さん：まず、マネジメント 3.0自体を今年から取り入れますよという宣言です。「それは何ですか？」という状態がいいんです。
長田さん：ただ皆さんが気づかないように、デリゲーションを作るための役割というか意思表示をしています。
仕組みだけ裏で準備しながら、仲間を作って本格的に導入しようというタイミングの時に、ちょうどこの前（2023年8月25日実施）の体験ワークショップの話を御社からいただいたんですよね。
杉山：マネジメント 3.0が言う、まさに「システムを管理する」というところなんですね。
元木さん：難しいですよね。マネジメント 3.0をまだ知らない人は実態がわからなくて「何やればいい？」となってしまいます。そこをデリゲーションボードで、具体的に対話しながら組織のやりたい方向を話していけるんです。
アジャイルをみんなでやろうと言っても反発者が多かったりすると「よしやろう！」ってなかなかならないですよね。一部のアジャイルが好きな人は推進者になりますが…
杉山：なるほど。どのあたりに反発が起きるのでしょうか？
元木さん：まずは「知らないこと」ですね。人は先入観や今知ってることの世界の中にいるので、知らない世界であれば、それを否定しがちです。
そこを一回ブレイクススルーさせるためには、小さいプラクティスでもいいので使えるようなものから実践していき、意味があるというのを知ってもらうことが大事です。
後は、強力に社内で推進していくファシリテーターのような人が存在すると、加速していきますよね。
新しいものを取り入れ、一歩先に行くこと
杉山：そうですね。やはり、変化を推進していく「人」が鍵になりますよね。
では、長田さんたちの次に、最近ワークショップを受講された佐々木さん、中山さん、武居さんたちにお伺いします。マネジメント 3.0のワークショップのお話を聞いたとき、どのように感じましたか？
武居さん：私はもともとインフラを主体で仕事をしていた中で、開発側のキーワードとしてアジャイルは出てきていたのですが、内容を聞いてる限り、開発だけの話じゃないという印象をすごく持っていたんです。なので、取り掛かるきっかけになればと思って参加しました。
中山さん：私は中途採用で4月に入社したのですが、シンプルに今までやってきたものから新しいものを取り入れたいなということと、今までやってきたものは、プロジェクトに携わる人や扱ってる製品だったり、プロジェクトの形が変わっているのに学んできたマネジメントって何もスタイルが変わってないなっていうことを正直思っていました。
何か新しいものを単純に取り入れたかった、知りたかったと言うのがあって、入社したタイミングで機会いただけたので、手を挙げて受けてみたいと思ったのがきっかけです。
佐々木さん：私は「マネジメント 3.0やります」という話を受け、具体的にどんなことを進めていくのかという不安要素もありました。私自身マネジメント 3.0を「新しいマネジメント手法」と聞いても半信半疑だったのですが、働き方もテレワークに変わったり、いろいろと管理の面も大きく変わった時期というのもありました。
一歩先に行かなければいけないんだろうなと思った時に、新しいことにチャレンジしてみたいなと思いました。
対話し、相互理解を深める
杉山：受講されてから何か変化がありましたか？
佐々木さん：権限委譲については、参加してからすぐ使えたかと言うと、難しくてなかなか使えませんでした。
昨日もメンバーと話していたのですが、この前の体験ワークショップに参加したメンバーがいたので、「（権限委譲ボードの中で）どれでやりたい？」と聞くと話が通じるようになってきたのが面白いなって思いました。これからもっと使っていきたいなと思いますし、参加しなかったメンバーにどう伝えようかという課題がありますね。
中山さん：私は中途入社ということもあり、チームメンバーとの信頼関係から築いていかなければというのもありました。マネジメント 3.0のワークショップを受講した時は、不思議と使えそうだな、やってみようかなっていうものが結構多かったです。
私がまず実践した事は、パーソナルマップを使って自分を知ってもらうことです。研修の中で、一人一人と信頼関係が得られるといいなとイメージできたので、そこからチーム組成というところでも使っていければと思っています。
実際やってみて、意外と私のことは知ってもらえるようになったのかなと思います。でも、相手に（パーソナルマップを）作ってくれとなかなか言いづらい部分もあるので、そこは徐々にやれればと思っています。まずは自分が示すというところでツールが使えたっていうのが一つ大きかったですね。
自己紹介は、今まで自分で紹介するスタイルがほとんどだったので、マップに書いて気になるところを質問形式でやり取りするのが新しかったです。
やる前は、たぶん誰も（自分に）興味持ってないのではと勝手な思い込みがあったのですが、意外とメンバーが気になったキーワードを聞いてくれました。自分から自己紹介をするときには、そこまで深掘りして話をしませんが、質問してもらうことで深掘りができるので、（自分を）知ってもらえるところがあると実感しました。
武居さん：私は、タスクがコンパクトでスピード感がすごく上がってきているという課題があり、今までのウォーターフォールのやり方だとなかなか難しいなと思っていました。
スピード感を持ってコミュニケーションをしっかり取っていかなければならないのと、チームメンバーと多くやり取りする中で気持ちよく仕事してもらうためには、生産性上一番いいと私自身も考えていました。
それを実現するためにはどうしたらいいかと、自分のことを語ってくれる方は少なかったため、ムービング・モチベーターズを使って（何が自分のモチベーションに繋がるかを）答えてもらいました。モチベーションを可視化することで、何か依頼するときに依頼の仕方を工夫することもできるようになったり、メンバーが気持ちよく仕事できるような環境を作ってあげられる一助になっているのでないかと思っています。
まだこれからですが、デリゲーションポーカーでどういう形で依頼してもらった方が嬉しいかとか、どういう形だったら許容できるのかという両面から見てあげるともう少し相互理解も進み、お互いストレスなく仕事を進めることができるのではないかと、私のチームでは次のステップとして考えています。
ムービング・モチベーターズは研修のタイミングで使ってみました。最初は少し戸惑うような雰囲気があったのですが、こういう意図でやってるんだよという説明をしたら皆さんも理解してくれました。
チーム内で公開し、お互いに見られる状況なので相互理解が進んでいるのではないかなと思います。
集まれなかった方に関しては、（カードを）選んだだけだと読み取れることは少ないと思うので、なぜそれを選んだかキーワードを一個一個書いてもらい、もう少し深掘りして皆さんと共有するようにしてます。
マネジメント 3.0の魅力
ステファン：マネジメント 3.0のパワフルなところはどんなことは何だと思いますか？
長田さん：クレスコには経営理念である「クレスコ憲章」があります。その1番最初に「人間中心」という言葉があります。
マネジメント 3.0、アジャイルもそうですが、システムを作るという全体の概念で、どちらかというと一人一人の人間との対話やフィードバックをどう取り込むかという話が中心になっていて、人間中心、人に関係するところが非常にパワフルだと感じています。
元木さん：「皆が経営する」これはパッと見、素敵な言葉に見えますが、正直、「皆で経営する」と言っても分かりにくいと思います。ただ、それは今までのスタイルであればそうですよね。本部長や部長が言ったことを確実に実行する、みたいなのがこれに近いかもしれません。
マネジメント 3.0という考え方は、もっとコミュニケーションを中心に一人一人がよりパフォーマンスを出せる世界を仲間と一緒に創っていこうという仕組みだと思います。これを実現したい場合はアジャイルを理解することや、マネジメント 3.0のプラクティスからも学ぶことができます。簡単に言うと一般社員でも経営層でも共通の言語で話せるようになったりします。
コロナがあり、挑戦しやすい外的要因もありました。アジャイルで言うと対面の関係性を大事にしていますよね。マネジメント 3.0も当然そうだと思います。この転換期にはリモートでもそれができるということを証明したとも言えます。
現実的なプラクティスを導入することによって、対面でもリモートの関係性でもどちらでも応用が効くようなものとして、マネジメント 3.0は今後も進化していくのではないかなと思います。
杉山：最近のお客様の動向を見ていると、受講のきっかけが「マネジメント 3.0を社内の共通言語にしたい」と言う方々が本当に多いです。
システム開発における「アジャイル」と言う言葉が、「アジャイル人事」、冒頭に元木さんもおっしゃっていた「アジャイル経営」と言われるように、「働き方」に焦点が当たり、人事や経営部門にも広まっていると私たちも日々実感していますね。
佐々木さん：信頼関係のところでは、Creageビジネス事業部でサンクスカードを試行しています。若い人たちからもらったり、または逆のパターンも来たりもします。信頼関係は相互だと思うので、片方だけがんばろうとしてもダメだし、双方寄り添っていける一つのツールになるのがすごいいいことだなと思います。
杉山：元木さんのお話にもありましたが、対面、オンライン、チーム・組織の関係性の構築において皆さんが工夫されていることはありますか？
武居さん：比較的リモートで作業していくと、チャットで済ませがちになるんですよね。
そうすると言葉って強く伝わるので、そこを意識しない人がいたときに少し割って入ったり、お互い顔を見ながらオンラインで会話しながらがいいんじゃない？などと、言葉でコミュニケーションを取っていくことを促したりはしています。
中山さん：基本的にオンラインでも対面でも話をすることが重要なのかなというのは感じています。
メールやチャットなどの文章では、こちらがそういうつもりがなくても、相手に冷たく感じたり、伝わってしまうのを私自身も見て感じましたが、実際話をしてみるとそうじゃなかったということがあります。相互認識齟齬が生まれたりするので、確認という意味も含めて、意思決定などは、メンバーと少し会話するように心がけています。個人的な好みですが、オンラインが少し苦手なので、最終的には、一対一でなるべく話をするようにはしています。
武居さん：漠然と私が感じていたことですが、何をするにしても、基本的に偉いとか偉くないとかあまりないと思っていて、役職は役割分担だというようにずっと思っています。でも、本当にそうなのかなというのは自信が持てなかったんです。
今回この研修を受講して学んで、フラットのコミュニケーションを取れることや、どこにモチベーションがあって仕事をしていくかを調節していくためには、コミュニケーションが第一で、それを重ねることによって、信頼関係を築いていかなきゃいけない。
そこで初めてチーム図線がきちんとできてくるというイメージを、体系として持つことが理解できました。
今後クレスコ社が目指すこと
鹿嶋：では最後に、これからどのようなことをしていきたいか教えてください。
長田さん：私はコンテンツの絵が好きなので、雰囲気が伝わりやすいよう絵をうまく活用しながらみんなで説明していければいいなと思っています。
元木さん：これから内部的に「（マネジメント 3.0）いいよね。」という世界をどのようにつくっていくか、別の部署などにどう伝えていくかを考えつつ、今後自走したチームになっていってくれることを期待したいです。
「マネジメント 3.0というのがあるよ」と、長田さんのところに繋いでいきたいですね。
杉山：長田さんを起点に社内で広がっていくというイメージでしょうか？
元木さん：社内で実践し始めたのがこの組織なので、少なくとも挑戦して良かった、悪かったというフィードバックを含めて、たぶん間違いなく今までと違うことをやっているという雰囲気が伝わります。実際に働いている人たちがより充実した働き方を求めて、それを試したいとおもい、やってみることで、会社はいい方向に回り始めるのだろうと思います。そういう未来に期待しています。
杉山：元木さんが最初にマネジメント 3.0に出会ったときから、本日のみなさんのお話を聞いてどのように感じましたか？
元木さん：出会ってから２年以上かかっていると思いますが、世の中的にもこのようなスタイルがだんだん当たり前になってきているのではないかと思います。
開発の現場でもお客さん自らアジャイルなやり方でやっていらっしゃるプロジェクトもありますし、学びの場としてワークショップの形式を取ることも増えてきているように感じます。社会全体が全体的にアジャイル化してきているのかもしれません。そうでないと変化のスピードについていけなくなってしまうので、世の中の変化が大きいとアジリティが求められることになると感じています。
当然日本は欧米に比べたら圧倒的に遅いのですが、確実に変わってきていますね。
佐々木さん：今年始めているところでは、新入社員の自己紹介のところから変えたところがあります。
そのような取り組みをした中で、来年、同じように誰かがやっていたらおもしろいなと思いますし、長田さんが知らずに入れ込んでいたマネジメント 3.0をみんなが当たり前に思っていたらもっとおもしろいのかなと思います。たぶん、だいぶ当たり前の醸成ができてきてるのかなと思います。
武居さん、中山さんがやっていることも含めて、一人、二人と仲間が増えてきたらもっとおもしろいと思いますし、次のマネジメント 3.0に参加したいと手を挙げるメンバーもいるので、そういうメンバーに参加してもらいたいです。（マネジメント 3.0には）他にも違うフレームワークもあったと思うので、そういうところを知ってもらい、新たなるものを期待しています。
中山さん：せっかく受けさせてもらう機会をいただいたので、早くPDCAサイクルを回していく形に持っていきたいなと思っています。それをすることで、おもしろそうだなという共感者を増やしていくことによって広まっていくのかなと思います。まだどこまでそれが実現していくのかはふわっとはしていますが、PDCAサイクルを作っていきたいというのが取り組んでいくところでは必要かなと思います。
武居さん：マネジメント 3.0と言っても「知らない」と一定数構えてしまう人もいるかと思っています。我々のチーム運営の中で自然と潜り込ますという手法を真似つつ、今後、チームの拡大などをしていく計画があるので、その中で筆頭になる人と、いい仲間が協力して広げていけるような形が取れればいいのではないかと思っています。
とにかく楽しく仕事ができる環境作りが本当に大事だと思います。それが一番、生産性向上に繋がることだと信じています。
杉山：ありがとうございます。最後に皆さんから何かご質問などありますか？
長田さん：今までいろいろな企業さまにインタビューされていると思いますが、クレスコの印象っていかがですか？
ステファン：すごくオープンマインドで、フレンドリーで、本当に人間中心システムの感じを受けました。ワークショップをしやすかったです。
長田さん：ありがとうございます。
鹿嶋：十分吟味してしっかり自分たちの言葉にして導入することをやられていますよね。気づかれないように入れようとか、佐々木さんのお話で言うと、新入社員研修も全部マネジメント 3.0で組み立ててしまってもおもしろいかなと思ったりもしますね。
フィードバックやコミュニケーションのツールもかなりありますので、会議やリモートワークの話も含め、本当に働く上で現代に必要な知識がマネジメント 3.0には詰まっています。
これから御社で長く勤める方々には、そういう資産、人的資産と絡めて投資していくと自然にいい会社になっていくのではないかと聞いておりました。
すごく皆さんが真面目で愚直な感じが伝わってきています。ありがとうございます。
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メンバーとのコミュニケーションを大事にし、お互いが気持ちよく働けるような仕組みづくりのスタートラインに私たちも一緒に立っているような気持ちになりました。
組織の変革には、皆さまがおっしゃっているように、推進していくパワーと仲間が必要です。
インタビューを通じて、皆さまの熱意に何度も心を動かされました。これからマネジメント3.0が組織内にどのように広がっていくのか、私たちはとても楽しみです。
改めてご縁とインタビューの機会に心から感謝申し上げます。
