私たちの出会いは、遡ること約３年。
昨年(2022年)は、SCSKさんのアジャイルカンファレンスで講演を行ったり、マネジメント 3.0のオンライン体験ワークショップの機会もいただきました。
これまでマネジメント 3.0 基礎ワークショップ、リーンチェンジマネジメントワークショップをアジャイル推進部のメンバーで受けられてからどのような変化が起きたのか、
課長の山本尊人さん（文中では時々「そんじんさん」の呼び名）、入社４年目の尼子恵理佳さん、入社３年目の井口奈美さんにインタビューをさせていただきました。
この数年を振り返って
鹿嶋：今回はインタビュー2回目ですね。
前回のオンラインでのインタビューは 1年前に研修を受けていただいた直後で、どんな形でこれから取り組んでいかれようとしてるのかを確認するフェーズだったかと思います。
尼子さんがファシリテーターの認定資格を取り、社内にどう展開しようかというフェーズで、その時は一部取り組みをもう始めていたかと思います。
その頃から振り返ってお話を伺えたらと思っています。
山本さんや尼子さん、井口さん、他のメンバーの方もマネジメント3.0を学ばれて、現在どのような状況でしょうか？
山本さん：もともとアジャイル、スクラムをやろうと思って認定スクラムマスターやSAFe Program Consultantというアジャイルを組織にスケールする資格を取ったのですが、組織にアジャイルを導入するには組織がアジャイルの経験を相応に積んでいる必要があり、自社もお客様にとっても、まだ too muchの武器でした。
使いたいんだけど使う場がない、実績を作れない状況が続きました。
そこで、原点回帰とその周辺のところだと気づきました。
原点回帰というのは、認定スクラムトレーナーの資格を取りました。それとは別にチームもよくしていく方法論が欲しくて、 ステファンさんと鹿嶋さんがやっていたカンファレンスでのカードの体験とその後のリーンチェンジの体験で、その知識がやっぱり楽しいというところから始まっています。
チームでやってみようと、マネジメント 3.0の基礎ワークショップを学びの機会として設けました。ここまでが2021年度までの取り組みです。
その後の1年は、マネジメント 3.0を学んでからいろいろ起きています。僕らの研修のチームビルディングにもう使ってるのが大きいですね。
研修内容と周りの反応
尼子さん：2022年の夏ごろ、本格的に大規模でアジャイルをやるときに悩んでるチームがあって、そんな時に「（マネジメント） 3.0をやってみたらどうですか」と提案しました。
それ以降、体験ワークショップとしてムービングモチベーターズなどをアジャイル研修の中に入れ込み、それを他の会社さんにもやり始めた歩みがあった1年でした。
山本さん：アジャイル導入支援の段取りを整理していて、その最初がこの研修なんです。
基本的にはチーム全員が揃ってチームビルディングを兼ねたアジャイルの学びの1日研修をするんです。単にアジャイルをやるのはもったいなくて、最初パーソナルマップとムービングモチベーターズをやって最後KUDOカードで終わる。その間に、アジャイルを体験できる紙飛行機のワークや座学を行うのが研修の構成になっています。3時間で紙飛行機の体験のみをやりたい時にもムービングモチベーターズを入れています。
尼子さん：ワークショップは去年だけでも100名以上は受けていますよね。
山本さん：回数で言うと、30弱だと思います。その中でも3時間研修のカードゲームと紙飛行機の体験は人事部にも好評で、そこから労務部やライフサポート部、福利厚生のチームへとさらに広がっていきました。
鹿嶋：いいですね！
山本さん：「この研修、なんか違うぞ」と、ゲーミフィケーションの文脈と、 異なる考えのリーダーシップ、異なるチームビルディングのスタイルを人事の人たちは感じたのではないかと思います。
尼子さん：単純にいい働き方に個人がなっていくというよりは、 チーム、そして会社全体がやっていくにはどうしたらいいかと我々も仕事しながらできたらと思っています。
山本さん：新人研修では、そのうちの１人が認定スクラムマスターを取りましたが、アジャイルというものが、記事など読む文脈だけではなく、自分ごとに少しずつなっています。それは、体験型であり、カードでやったからというのが大きいですね。
尼子さん：新人の内定者研修でもパーソナルマップの自己紹介、チームでワークをするというのを入れていただいているので、若手から変えていこうと動き出されているのかなと思います。
鹿嶋：人材開発に影響を与えたってことですね。
山本さん：井口さんはどうですか？一緒にサポートするところから入ってますよね。
井口さん：最初は、みんなのコミュニケーションを取るためのツールとしてマネジメント 3.0を捉えていたのですが、 最近は、（NuWorksの）ワークショップを受けたりして「マネジメントとは」を学んでいます。
マネジメント 3.0が当たり前の世界
杉山：井口さんは最近ワークショップに参加されていますよね。まだ受講中だと思いますが、参加のきっかけや何か気づきなどあれば教えてください。
井口さん：尼子さんやそんじんさんがマネジメント 3.0のワークショップをされてて、人に伝える前に自分でも学びたいなと思ったのがきっかけです。
まだ参加して２回目ですが、初回のマネジメント 1.0,2.0,3.0の話をディスカッションしている時に、普段そんじんさんが何を考えているのかがちょっと理解できた気がしました。
私が自分の部署での話を（ワークショップグループ内で）すると、「すごいね。自分たちはこういうことを考えてこうやってるけど、あなたのところではもうこんなことやってるんだ」って驚かれました。
私にとって3.0が当たり前になってたので、1.0、2.0の経験が私には新しくて、ワークショップに参加してよかったなって思っています。1.0、2.0って昔の話だと思ってたんですけど、今もあることを知りました。
鹿嶋：3.0ネイティブですね〜！
杉山：3.0ネイティブ！！ 本当ですね。かなり貴重ですね！
1.0を知ってるから3.0のようなフラットな自己組織化した形を追い求める方が多い中で、3.0から入る方は、この複雑性の社会をどのように見ているのだろうと興味深いです。
これは..井口さんがこれからどのようなリーダーに進化していくのか今後も継続してお話を聞きたいですね。
山本さん：僕らの資料のガイドとかも全部アジャイルじゃなくてウォーターフォール、もしくは従来の人たち向けに作った資料なんですよね。だから、アジャイルネイティブの人からすると「なんで？」みたいなことがいくつかあると思います。
尼子さん：本当に貴重な経験をしてるので、もっと何かいろいろやれることがあるのかなと感じています。
自分の経験を大事にして、私もですが一緒にやっていくというのは今後伝えていくべきところかなと思っています。
リーンチェンジマネジメントワークショップ受講後の変化
鹿嶋：では、リーンチェンジマネジメントについては受けていただいて、いかがでしたか？
何か変わったことはありましたか？
尼子さん：今、絶賛リーンチェンジを社内で展開しようとしているところでもあるので、だいぶどっぷり使い始めみたいな感じにはなってきています。
山本さん：先月(2023年4月)小さい勉強会で前半戦が始まりましたね。
尼子さん：後半戦も来週、パースペクティブマッピングやチェンジキャンバスを書いてみようとしているところです。
山本さん：それが 終わればガイドが出来上がるので、できれば今月(2023年6月)にリリースして、 それをベースに展開してケースを増やしたいと思っています。
それを色々なところでやれると会社の課題とかも見えてくるし、取り組むべきところが分かってくるので 我々としてもそういうリーンチェンジの使い方もあるなと思っています。
鹿嶋：この後の展開がすごく楽しみですね。
（パースペクティブマッピングやチェンジキャンバスは）A4で折りたたんでおいて開いたら説明だけできるじゃないですか。そこからもう始めてしまえばいいんですよね。
僕のおすすめは「もやもや整理シート（ホットシート）」だけでも十分です。いつでもできるので、パワフルなんですよね。
マネジメント 3.0の導入は難しいのか
ステファン：では、私から質問です。
たくさんの会社はマネジメント 3.0の導入は難しいと言います。これについて何かアドバイスはありますか？または、なぜそう言われるのでしょうか？
山本さん：私はカルチャーバブルだと思っています。
例えば、僕のような推進している人が何人か抜けてしまったら途端にもなくなってしまう文化だと思っています。カルチャーを変革してそれを維持するのはとても難しいです。
特に経営者など上層部の方々は自分が成功してきたカルチャーをお持ちなので、それを変えるというのは難しいと感じます。僕たちはコンサルなので、現場で困ってる人たちやお客さんのその先の人たちの話をよく聞き、アジャイルの価値を知ってもらい、納得して変わっていただきたいと思っています。
ただ、少なくとも僕自身は変わってはいけないと思っています。僕は過去に原体験として一度挫折したことがあって、その経験から、「より楽しく自分らしく」という中にマネジメント 3.0があって、そのために実験型のリーンチェンジで無理なく、または気づいたら変わるみたいな方がいいのではないかなと思ってます。
尼子さん：私は、仕事とプライベートを結構別で考える方がすごく多いと研修の中で感じます。
例えば、 モチベーションのカードを行う時も、「これはプライベートのモチベーションですか？それとも仕事のモチベーションですか？」と聞かれます。
「全部一緒ですよ」と話をしていますが、そのように考えている人がすごく多いことは難しさの一つとして感じています。
杉山：実は、私はそのようなタイプで、プライベートと仕事を分けることで、土日と平日の区切りをつけてパフォーマンスが上がりやすくしています。
そうすることで、月曜日に「よし、また今週も頑張ろう！」とスイッチが入るんですよね。
根底には「関係性」など共通している部分がありますが、仕事の場合は「名誉」とか「熟達」など、社会的評価やパフォーマンスを意識したカードを挙げています。
山本さん：そういう人もいると相手をリスペクトすることが大事なんですよね。
僕はそれぞれがリスペクトするということは、お互いを違うまま認め合う、そしてより自分の輪郭が分かることだと思っています。
尼子さん；仕事の中でハピネス、目的を感じて働くみたいなのがあると、よりアジャイル、マネジメント 3.0っていうのを理解してもらえるかなと思いますね。
杉山：そうですよね。私もワークショップの中で、「仕事の中で楽しみがない」という方の声も多く聞くので、「では、プライベートでは何を大事にされていますか？」など、他の角度からアプローチしたり、視点を変えて話を引き出せるよう心がけています。
鹿嶋：先程の、マネジメント3.0 難しいけどどう導入してるかっていう話では、（マネジメント 3.0）ネイティブを育てているという重要さと、新入社員で入った13人をしっかりトレーニングして育てているっていうところだと私は考えています。
愚直にガイドを作って落とすってところまでをそんじんさんが背中を押しながら進めていくことで、
型が決まるとできるようになる、できるようになったら誰かがまたさらに教えられるようになる、という連鎖ができているように感じます。それはまさに褒めてあげるところです。
尼子さん：できてない部分はもちろんあるんですけど、ガイドはうちの会社に必要なものであり、少しずつ力をかけてやってきてるところがあります。
私や井口さんのような（マネジメント）3.0、アジャイル、ネイティブみたいなところもいるので、徐々にバブルを大きくしていって、これからガイドなどを通じて原理や考え方をどんどん広げていくということをやれるとよりいいかなと思います。
山本さん：リーンチェンジは手順化しやすい、ツールがあるからやりやすいんですよね。
お客様のニーズも分かりやすい。
マネジメント3.0はツールが分かりやすいですが、その裏にある奥深い考え方、さらにアジャイルのマインド。これらの考え方が綺麗に伝わらないしそもそも綺麗にできないはずなので、それを手順化するような方向は僕は今のところ避けてきてます。
ですが、手順や事例を求められることは多いですね。
鹿嶋：よくステファンが言うのは、状況ですよね。3.0のツールボックスよりもマインドセットが重要と言うのは、状況がそれぞれお客さんに応じてその症状が違う中で、処方箋も違いますよね。だから道具やツールがいっぱいあるんです。
評価で悩んでいる、モチベーションで悩んでいる、今感情が出せない組織で悩んでいる、コミュニケーションが良くないなど…いっぱい処方箋としてはあるという話なので、今まで見てきたことから、事例を求めることは本当の意味で考えないようにしているのかもしれませんね。
山本さん：最近おもしろい質問があって、「アジャイル推進のメンバーってユーザーテストとかユーザー目線の活動が得意だけど、プラクティスとか手順とかどうやって整理してるの？」と 聞かれたんです。
私は「手順はないです。プラクティスもないです。そういう目線とかマインドとか 環境とかを整えています。」と返しました。そうすると相手は手順やプラクティスの整備がされていない未熟な組織という風に理解したようなんです。
僕はまず暗黙知が最も大切であり、実践ができていることが重要と考えています。 チームの中では若手の井口さんもかなりユーザー体験を大事にした経験をしてきています。そこで得た井口さんの考え方とかキャラクターが大事であって、それを文字や形式的な知識にするのは後でいいと考えています。実践が暗黙知になり、集合知になり、形式知になる。この順番が大切です。
以前、若手に毎日自分の幸福度をつけるアプリを作ってと依頼したんです。それ以外詳細は何も伝えず、その言葉だけで作ってもらいました。
何も詳細の画面とか一切なくてその言葉だけで若手たちは 1 ヶ月悩んでできたものをユーザーのことを考えていないから全部ボツにしたりしました。HOWとか一切言わず投げて、ユーザー体験だけを真剣に考える時間。井口さんが新人の時だよね。悶々とする経験をしてるんです。それがすごく大事で、その時はすごく苦しんでたよね。
井口さん：はい。ユーザーに対して、そこまで考えて時間を取るってことが初めてだったので、いい経験でした。
暗黙知の重要性
鹿嶋：山本さんは形式知より、暗黙知が大事だっていうところに至ったのは 何ですか？
山本さん：僕はもともと中学生、高校生の頃からそうですね。物理などの公式の元さえ理解すれば様々に応用できます。原理の中のコアのところ、真理をシンプルに知りたいんです。それが言葉になっていないことが多い。
アジャイル推進という立場になると、もっといろいろな人に伝えていかなければならないって時にかなり時間かかるし不確実なやり方だったり世界が見えにくいやり方ではあります。
例えば、コーチを育てましょうという時に、それぞれキャラがあるコーチに少しずつみんなコーチになっていっているんですけど、じゃあそれを手順化して大量に増やせと言われても全然できないんです。
立ち上げのガイドなど大枠のガイドはできるんですけど、現状がどうなのかを考えて、もしくはハッピーもしっかり維持しつつ、チームをどううまく立ち上げていくかというのをすべて手順化できるのかなと考えています。
（NuWorksの）皆さん3人が大事にされてるマインドを「エナジャイズ（人を元気づける）する」ということも含めて、どう言葉にしますかと言うと、会話しかないなと思います。
単に発してるもの以上に情報、価値というものがこの1時間、コミュニケーションの中でものすごく飛び交ってると思うんです。
暗黙知というか、それを言葉に形式化したら情報が極めて少なくなってしまう。現状に至るまで様々なやり取りがあるんですよね。私たちは3年かけてこの場があるわけです。すべてを形式化できないと思います。
それぞれのマネジメント 3.0 の伝え方
鹿嶋：私たち自身も運営の中でもそのビジョンを書いてみたり絵にしてみたりしています。
最初は「アジャイル・リーダーシップ」と言っていたんですけど、なんか違うぞって、このマネジメントにバージョンアップしなきゃいけないっていうのをどうやって伝えたら分かりやすいかなっていうのをみんな研究してる気がしています。
他のコミュニティメンバーも「人にやさしい組織マネジメント」と表現したりどのような人にも伝わりやすい表現にしていますね。
私たちも「アジャイル・リーダーシップ」から 「ウェルビーイング・リーダーシップ」だったりと、チームミーティングで何度も話しました。これってゲームだから学習効果性が高いとか、これがもたらす価値は何かというのを言語化を始めてるんですよね。じゃないと一般の人たちに広く届かないですから。
僕は違う領域でいろいろなことを言ってる人がいた方がいいと思ってるんですよ。言ってることは同じです。一緒のマインドセットなので。
杉山：私が説明する時と尼子さん、山本さん、井口さんが伝える時って相手や文脈もそれぞれ違うと思うので、それがまたおもしろいんですよね。でもマネジメント 3.0が大事にしている決して変わらない部分、原理・原則は一緒です。そこだけは間違って伝えてはいけないと思います。
原理・原則は、いろいろなファシリテーターが相手に合わせて言葉を変えてわかりやすく説明する時にも、共通して守られている点です。
相手に合わせてどう伝えていくかっていうのは個性が出る気がしていて、3.0 ネイティブの尼子さん、井口さんの伝え方はそういう意味で若い世代にもベテラン世代にも大きく影響を与えると思います。
山本さん：そうなんです。「アジャイル」って言葉も人によって違いますよね。
従来の世界からすると、定義を一個にしてくれと思います。でも、僕らはしないじゃないですか。それでいいという価値観にどうなれるかだと思います。
尼子さん：それを受け入れるって難しいですけど、それも試行錯誤なのかなって聞きながら思いました。私の中でもいろいろな語彙を持って多様な考えの人に接していく中で、いくつか用意して武器をたくさん持って挑んでいくのがいいかなと思います。
山本さん：やっぱり（NuWorksの）3人のキャラクターが違うからこそ、そういった今の違う観点でのお話には意味があると思いますね。
ちなみに私はマネジメント3.0を人に向き合うマネジメントだと思っています。その文脈で先日永和システムマネジメントさんのイベントで登壇をしたのですが、タイトルは「部下と上司の共進化 ヒトに向き合うリーダーシップ」にしました。
デリケーション（権限委譲）ポーカーも、上司部下ではなくてひとつひとつの関係性に対してやるものなんだなと最近理解をしています。デリケーションっていうのは単にこの2人の会話の中で依頼する側と受ける側がいるだけの話で、上下じゃないなと思っています。
尼子さん：コミュニケーションそのものですね。
鹿嶋： いいですね。いいチームになりましたね！
このままどんどん走った方がいいですよ。
「あの部署、何か変わったことやってるな」とか「お客さんからの評判が上がってるな」とか会社の中に徐々にそんな声が広がっていきます。
そして、いつか誰かが、チームがうまく言ってる秘訣や「何をやったの？」と聞いてきてくれることが起きてくるので、その時にこのようなブログ記事を読んでもらえるといいかなと思っています。
今後の展望
鹿嶋：では最後に、これからマネジメント3.0やリーンチェンジを学ぶ人、 御社の中のメンバーでもいいですし、お客さんでも構わないので、何かメッセージなどあれば聞かせていただけますか？
尼子さん：まずは楽しむことかなと思っています。
知るとどんどん難しいところなどが見えて、なんだか難しそうだなと思ってしまうところもあるんですけど、初心に立ち返って、みんなでワークできるのはすごく楽しいです。その学びが大きいので、自分がまず楽しんで吸収してそれをどんどん他の人にアウトプットしていく中で、自分に染み込んでくる。そう学んでいくような感じです。
井口さん： 最近マネジメント 3.0を学び始めて、これ当たり前じゃない？と思うことは結構あるんですけど、多分同世代の人もそう感じてる人も他にもいるだろうなと思っています。
当たり前に感じられる人たちに対しても届けて、それを大切にしていったらいいよというように伝えられたらいいなと思います。
山本さん：昨日、中小企業の集まりみたいなところに初めて行ったのですが、大企業の状況と全然違うなとすごく思いました。一人で頑張ってる人とか小さく頑張ってる人とか、また違うモチベーションと苦しさみたいなのがありました。
大企業が大きく変えるというのもそうですけど、日本とかグローバルでより変える時に何かできないかなということに今後取り組んでいきたいと思っています。
その時には周りの仲間、もしくは皆さんも一緒にとか広くやるといいなって思ってるので、SCSKに対しても、社会とコミュニティに対しても、また一緒にやるものがあれば嬉しいなと思っています。
鹿嶋：では、NuWorksから一言ずつお願いします。
ステファン： 素晴らしいお話をありがとうございました。これからも楽しみにしています。
一緒に頑張りましょう！
鹿嶋：僕はこの1年のインタビューを伺いながらなんとなく見えてきたのが、実践を大切にすることの大切さです。
大きな組織だと、決められたマニュアルや手順がある方が秩序できちんとしていて、統制がとれた方が正しいと思っている人がいます。
でも、その人たちはその分厚い本から「俺これ習ったんだ」って言っていますけど、僕の知ってる限り、資格を取っただけでまだ実践はできない人なんです。
暗黙知とできていることが大切というのが今のいいチームを作っている原動力なんだと、改めて言葉にしていただいて分かりました。これからこのブログを読んでくださる方に広く届くといいなと思った時間でした。
本当に有意義な時間をありがとうございました。
杉山：今回改めて、３年間のストーリーを伺いながら、山本さんが大事にされている「人に向き合う」思いや姿勢、そして尼子さん、井口さんの頼もしさに学ぶものがとても多かったです。
チームが強くなるのと並行して、社内やお客様に影響を与えていらっしゃるそのパワーがまさに変化には重要なのだと実感しました。
今後のお話がまた楽しみです！応援しています。
山本さん：そうですね、僕らを後ろから見守っていただけると嬉しいです。
ありがとうございました。
SCSK株式会社様のご発展と皆様の益々のご活躍をお祈りしております。
楽しい時間をありがとうございました！
